グローバルソーシング

現地に行かずにASEAN人材採用へ! ~新たな人材宝庫への開拓メソッド~

近年、ASEAN諸国(東南アジア諸国連合)を中心としたアジア留学生採用の需要が高まっています。

その理由として、労働人口が年々減少しつつある日本において、企業は働き手を確保するために労働単価を出来るだけ抑えつつ、戦力になる外国人人材を探しているという側面がある一方で、賃金が安いからアジア留学生を起用するというより、優秀だから採用するというケースが最近では増えてきています。

しかし、実際のところASEAN人材へリーチするために効率的なルートはまだ十分に確立されておらず、知り合いのツテを通じてというパターンも多いようです。

今回は、ASEAN人材に特化した企業とのマッチング媒体であるASEAN CAREERを提供しているNODE株式会社、同社代表取締役社長の渡邊氏(以下、渡邊)、田上氏(以下、田上)、水口氏(以下、水口)に何故、ASEAN人材のビジネスを開しようと思ったのか、またASEAN人材を採用する際のポイントについてお話を伺ってきました。

『人々の生きる選択肢を増やす』

ASEAN人材の重要性を語る渡邊さん

ーー本日はよろしくお願いします。まず、なぜアジア、特にASEAN人材のマッチングビジネスを行おうと思われたのでしょうか?

渡邊:前職でも人材系のビジネスに携わっていたのですが、日々仕事をやっていく中で、人の人生の選択肢を増やしていけるようなことを自分でもやりたいなと思ったんです。

色々な経験を経て、ボーダーレスを実現したいという想いが強くなり、日本と海外を繋ぐ架け橋のような存在になれたらなと思ったのが起業したきっかけです。

ひと昔前までは、ニュースの中でも”ASEAN”や”アジア”というように一括りにされていたいたのですが、最近では、各国の名前が単体で上がるようになってきています。

これからの時代、オフィスの隣の席でタイ人が働いている、タイの会社に入社するのが当たり前といった時代になってくると思います。

働き手の国籍やキャリアが多様になっていく時流の中で、日本企業がリードしていくためには海外人材、特に、ASEAN諸国のパワーを無視することは絶対に出来ないですよね。

海外留学生をはじめとした3000名以上の登録者数

ーーその想いの具現化がまさにASEAN CAREERなのですね。ASEAN CAREERの特徴や強みとは何でしょう?

水口:まずは名前の通り、ASEAN人材に特化した求人サイトという点ですね。現在では、約3000名の人材が登録してくださっています。

多種多様な人材という面では、日本にいる留学生だけではなく、現地にいる優秀な学生も登録されています。

ASEAN CAREERの登録者の多様性を語る水口さん

海外人材採用のコツ

ーーASEAN CAREERに登録するにあたり、能力的な基準や規則は定めているのでしょうか?

水口:登録者を足切りをするような基準は現在のところ定めてはおりません。基本的には、どなたでも登録できるような仕組みになっております。

登録希望者は田上がSkypeなどで面談をして、企業さんの採用ニーズに合わせてマッチングを図っています。

渡邊:学生でも中途でもウェルカムです。

ーーある企業では必要とされなくても、他の企業だと貴重な存在になることもありますもんね。

渡邊:本当にその通りなんです。

ポリシーとして、デジタルジャッジでは絶対切らないようにしているんです。

例えば、日本語の登録基準を設けたとした時、日本語能力試験を単にめんどくさいからという理由で受けない人材が一定数いるんですよ。

本当は十分に職務を遂行することが出来る能力があるにもかかわらず、基準のせいで登録ページにも掲載されないということが起きます。それは両者にとってデメリットですよね。

私がオススメをする海外人材採用のコツは、例えば、日本語学校に通っている海外留学生です。

彼らは日本語のレベルはあまり高くないものの、現地ではトップの大学に通い、プログラミングスキルも一流という人材が数多くいます。

しかし、そういう人材がどこで働いているかというと、牛丼屋などというのが現実。彼らが望んで仕事をしていれば何ら問題はないのですが、やはり勿体無い状況も多々起こっています。

ーー確かによく外国人留学生が牛丼屋で働いているの目にしますよね。

ASEAN CAREERで成功体験を

ーーでは、優秀な海外人材が企業にリーチできない課題というのは、どのようなものがあると思いますか?

渡邊:信頼出来るソースを持っているメディアの母数が少ないことがまず問題だと思います。

そこが少ないと、求人を出したい側も登録したい側も何もアクションを起こせなくなってしまいます。

私たちは、その中心的存在になって、課題を抱えている多くの企業様のお役に立ちたいと思っています。

ASEAN CAREERでの成功体験を増やして、お手本となる採用スタイルをどんどん世の中に作っていき、さらなる成功体験を誘発していきたいです。

あと他の課題としては、圧倒的に日本語以外での求人広告の少なさでしょうね。

やはり、すべての留学生が日本語の求人広告を完璧に理解することはできないので、最低でも英語で企業のことや業務のことを掲載しないと留学生には届かないと思います。

ーーASEAN CAREERにおけるマッチングのフローは具体的にどのように進むのでしょうか?

田上:基本的に、企業様のリクエストに応じて、  ASEAN CAREERを利用して探すというのと、ASEAN CAREERに求人広告を載せるというかたちですね。

あとは、各企業様の方にASEAN CAREERのアカウントを配布して、各々で求人を載せてもらうようにしています。その際に、私たちもアドバイスを交えながら、一緒に採用戦略を立てていくというイメージです。

ASEAN CAREER登録者と実際に面接を行う田上さん

日本がアジアで台頭するために

ーーどのような企業の問い合わせが多いのでしょうか?

田上:様々な企業が増えて来ましたが、やはり多いのはメーカー系ですね。

特にメーカーさんは、これからのビジョンが既に決まっていて、例えば『もう現地に拠点を持っているのだけれど、日本と現地とのコミュニケーションがスムーズじゃないから、そのブリッジ的な人材が欲しい』といったご要望を受けることも多いです。

渡邊:主に、採用分類にも4つありまして、国籍指定、優秀人材、ダイバーシティ、あと日本人代替。

その中でも、やはりタイやベトナムといった「国籍指定」の求人は、ASEAN CAREERと相性が抜群です。

実際には、その他文脈でもお問い合わせをいただく機会が増加しており、マッチングのサポートを行っています。

いま日本が抱えている課題として、日本企業はASEAN人材獲得競争の中で少し遅れをとっているという印象があります。

既に、中国、韓国などの企業は大金を投資してASEAN人材獲得に精力的になっています。そういった動きと比べると、日本企業はもっとASEAN人材に目を向ける必要があります。

ASEAN人材NO.1へ

ーー最後に、これからのビジョンをお聞かせ願います。

渡邊:実現したいことは色々ありますが、まずはASEAN人材に特化している媒体として認知度ナンバーワンになりたいですね。

そのためにも現在、海外の人材会社とアライアンスを組み、ASEAN人材の情報が一通り揃っているような状態を目指しています。

また、現実的に「生きる選択肢を増やした」ともっと自信を持って主張するために、マッチング、そして実際の採用数にもこだわります。

そのために、外国人「採用」と外国人「定着」における様々な障壁を取り除くサービスを展開していきます。

何をするにしても、人々の生きる選択肢を増やすことをポリシーとして日々過ごしているので、選択肢の境界線を越えようとしている人たちの背中を押し、その越えなければいけない壁のハードルを下げたいと思っています。

ーー本日は、ありがとうございました!

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Naoki Kato / Internship
インターン生の加藤尚樹です。年の3分の1を日本で過ごし、世界の大学を転々としている留学生です。好きな食べ物は親子丼です。